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Tu entres dans le monde du travail ? C’est donc important de te renseigner sur les différentes catégories de contrats qui existent !
Au Sénégal, il existe 2 types de contrats :
- Les contrats atypiques ;
Les contrats typiques.
- Les contrats atypiques
Ce sont des contrats qui précèdent la période de pré-emploi. C’est une période qui correspond à la situation dans laquelle l’emploi n’est pas encore acquis mais on s’y prépare, il n’est pas définitif parce qu’il est soumis à certaines conditions.
Oui, cela veut dire qu’à tout moment les différentes parties peuvent rompre le contrat sans pénalités.
Il y a 2 possibilités pour les contrats atypiques :
- La période d’apprentissage ;
- La période d’essai.
Ces différentes périodes se matérialisent soit par la conclusion d’un contrat d’apprentissage soit par la conclusion d’un contrat d’engagement à l’essai.
Le Contrat d’Apprentissage
C’est un contrat par lequel un chef d’entreprise ou un artisan s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle à une autre personne, l’apprenti. En retour, ce dernier s’engage à se conformer aux instructions qu’il reçoit et à exécuter les travaux qui lui sont confiés.
A l'issue de la période d’apprentissage, l’apprenti peut être soumis à un test d’aptitude organisé par les autorités publiques, test à partir duquel il peut lui être délivré une attestation. Le contrat d’apprentissage apparaît donc comme une prélude à l’emploi mais il ne donne pas droit à l’accès à l’emploi, il permet tout au plus de faciliter les conditions d’accès à l’emploi.
Le contrat d’engagement à l’essai
Avant la conclusion du contrat de travail, l’employeur peut faire subir au postulant un essai pour apprécier sa compétence professionnelle. Le contrat d’engagement à l’essai permet à l’employeur et au travailleur de s’apprécier mutuellement.
Ainsi, l’employeur pourra voir si le travailleur a la qualification professionnelle requise et le travailleur cherche si les conditions de travail, de rémunération et de climat social lui sont favorables.
C’est un contrat à terme. Sa durée maximale, renouvellement compris, est de 6 mois. Il est nécessairement écrit sinon il est nul. Il peut être inclus dans le corps d’un contrat définitif.
Il ressort de l’article L 40 du code du travail « l’employeur, comme le travailleur, peut mettre fin à tout moment aux relations de travail à condition de ne pas être mal intentionné » sinon il y a paiement de dommages et intérêts.
- Les contrats typiques
Les contrats conclus à la période de pré-emploi apparaissent donc comme une prélude à l’emploi mais ils ne donnent pas droit à l’accès à l’emploi, ils permettent tout au plus de faciliter les conditions d’accès à l’emploi. Le véritable emploi se dessine avec les contrats typiques : le contrat à durée déterminée ou CDD et le contrat à durée indéterminée CDI.
Le contrat à durée déterminée (CDD)
C’est un contrat dont la durée est précisée à l’avance. Le CDD demeure un contrat extrêmement réglementé en raison de sa précarité. C’est pourquoi le CDD :
- Ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux (02) ans.
- Doit être constaté par écrit
- Il doit être déposé à l’inspection du travail si la durée est supérieure à trois (03) mois.
A l’expiration du contrat, le salarié a droit à une indemnité de 7% sur le montant total de la rémunération qu’il a perçue pendant la durée normale du contrat. Il s’agit d’une innovation apportée par la loi de 1997 pour atténuer la perte d’emploi consécutive à l’expiration du contrat.
Cette réglementation vise la stabilité du CDD. C’est ainsi que :
1°)- Sa rupture anticipée est interdite. Le CDD ne peut être rompu avant terme.
Donc pendant toute cette période, le contrat est stable sauf dans trois hypothèses exceptionnelles :
- En cas de force majeure,
- En cas de faute lourde de l’une des parties,
- En cas d’accord amiable entre les parties.
En dehors de ces trois hypothèses, toute rupture anticipée engage la responsabilité de son auteur.
2°)- La conversion par majoration du contrat de travail a été prévue.
Cette conversion a pour support l’interdiction des renouvellements successifs ou encore l’interdiction de conclure plusieurs contrats entre les mêmes parties. En cas de violation de cette double interdiction, la loi considère que le contrat est un CDI.
Mais aujourd’hui, il existe de nombreuses hypothèses dans lesquelles l’employeur peut faire recours d’un CDD sans discontinuité et le contrat ne pourra être transformé en CDI. Il y a cinq (05) hypothèses dans lesquelles il n’y a pas de conversion par majoration même si le contrat a été renouvelé plusieurs fois.
Cela concerne les catégories d’emploi comme les dockers, les journaliers et les saisonniers, le remplacement du salarié, le recrutement pour complément d’effectif.
Le contrat à durée indéterminé (CDI)
Il est ainsi appelé parce que sa durée n’est pas connue ni fixée à l’avance par les parties au moment de la conclusion. C’est le contrat le plus usuel, le contrat de droit commun. Chaque partie est libre de mettre fin à ce genre de contrat à condition de respecter les dispositions du code du travail. Mais du côté de l’employeur, ce droit est strictement réglementé (encadré).
C’est le modèle de référence en droit du travail. Et l’essentiel des règles applicables en droit du travail ont pour référence le CDI.
Pour des informations supplémentaires, jette un coup d’œil au code du travail : https://www.ilo.org/dyn/travail/docs/839/Code%20du%20travail.pdf
